In dem Text “Ausbeutung in der Neuen Mitte” (Ausgabe 454 – Dezember 2025) beschäftigen wir uns mit Vorwürfen verschiedener Mitarbeiter gegenüber dem Rewe-Markt-Eigentümer Tino Stützer. Hier könnt ihr seine Stellungnahme lesen.
von Tino Stützer
12.12.2025
Vorwurf: „Sie würden Angestellte in ihrer Probezeit kündigen, wenn diese wegen Krankheit ausfallen und dies auch so ankündigen.“ „In der Probezeit würden Sie Mitarbeitende ohne Vorwarnung aus anderen Gründen kündigen, die nicht nachvollziehbar sind. Beispielsweise Raucherpausen.“
Die Probezeit bietet die Möglichkeit, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer zunächst kennenlernen und besser einschätzen können. Während der Probezeit soll es nach dem Willen des Gesetzes beiden Seiten jedoch auch besonders einfach gemacht werden, das Arbeitsverhältnis wieder zu beenden. Stellt man nämlich fest, dass eine Zusammenarbeit nicht den gewünschten Erfolg bringen wird, ist auch eine Kündigung in der Probezeit möglich. Gründe müssen bei einer Kündigung in der Probezeit nicht angegeben werden.
Auch in unserem Betrieb kommt es vor, dass Mitarbeiter in der Probezeit gekündigt werden. Hierfür gibt es unterschiedliche Gründe, z.B. Vertragspflichtverletzungen. Jedoch ist mir kein Fall bekannt, bei dem Mitarbeiter lediglich wegen Krankheit in der Probezeit gekündigt worden sind. Dies kann ich ausschließen, da sämtliche Kündigungen von mir geprüft und angewiesen werden. Sollte es sich um einen konkreten Fall handeln, so bitten wir um nähere Information, um dies anhand der Personalakten prüfen zu können.
Hinsichtlich der Raucherpausen ist anzuführen, dass es während der Arbeitszeit kein Recht auf eine Raucherpause gibt. Insoweit entscheidet der Arbeitgeber, ob und wie Raucherpausen während der Arbeit gestattet werden oder nicht. Bei uns bieten wir überobligatorisch unseren Mietarbeitern Raucherpausen zu nehmen. In unserem Betrieb ist für das Wahrnehmen einer Raucherpause durch die betreffenden Mitarbeiter auszustechen. Die Raucherpause gilt nicht als Arbeitszeit. Sofern sich einzelne Mitarbeiter nicht daran halten, suchen wir zunächst das persönliche Gespräch. Bei anhaltendem Fehlverhalten erhält der Mitarbeiter anschließend eine Abmahnung. Wir können jedoch ausschließen, dass wir einem Mitarbeiter im Zusammenhang mit (ungenehmigten) Raucherpausen gekündigt haben.
Vorwurf: „Sie seien mindestens für die Angestellten auf Minijobbasis nur sehr schwer zu erreichen. Menschen, die sich via Mail an sie gewandt haben, hätten Sie in scharfem Ton dazu angehalten, dies nicht mehr zu tun.“
Aktuell werden bei uns im Unternehmen über 130 Personen beschäftigt. Wenn Mitarbeiter
Gesprächsbedarf haben, so gilt – wie überall in größeren Unternehmen –, dass zunächst die
Ansprechpartner vor Ort für die Mitarbeiter zuständig sind, nämlich die Assistenten der Marktleitung und/oder der Marktleiter der Filiale bzw. die Mitarbeiter der Verwaltung oder Personalreferenten. Es gibt eine Unternehmenshierarchie, die den Mitarbeitern auch klar kommuniziert wird und insoweit bekannt ist.
Unabhängig davon, nehme ich mir selbstverständlich Zeit für meine Mitarbeiter. Ich fahre täglich in meine Filialen, wo ich in den Abteilungen nach Bedarf mit aushelfe und mit den Mitarbeitern
regelmäßig in Kontakt bin. Während dieser Zeit können die Mitarbeiter mir grundsätzlich ihre
Belange mitteilen. Für meine Mitarbeiter ist es auch möglich einen persönlichen Termin mit mir zu vereinbaren. Dies wird von den Mitarbeitern auch regelmäßig genutzt. Grundsätzlich sollte bei
Mitarbeiteranliegen jedoch die Reihenfolge der zuständigen Ansprechpartner eingehalten werden, damit ein reibungsloser Ablauf gewährleistet werden kann.
Hinsichtlich des vermeintlich „scharfen Tons“ ist es so, dass ich im Einzelfall die Mitarbeiter auch
nochmals auf die jeweiligen Zuständigkeiten im Unternehmen hinweise – dies jedoch stets sachlich und im angemessenen Ton.
Vorwurf: „In Stresssituationen würden Sie Drohungen aussprechen, die u. A. Kündigungen und
Sachbeschädigung beinhalteten.“
Personalgespräche werden grundsätzlich im Beisein der Personalreferentin oder dem zuständigen Marktleiter geführt. Diese werden protokolliert und zur Personalakte genommen. Es ist dabei jedoch ausgeschlossen, dass Drohungen ausgesprochen werden.
Vorwurf: „Sie würden widersprüchliche Anweisungen geben und Mitarbeitende an Stellen einsetzen, für die sie nicht eingelernt sind. Die Anweisungen würden sich oft ändern und seien nicht immer nachvollziehbar. Und um die Nachvollziehbarkeit Ihrer Entscheidungen würden Sie sich nicht bemühen.“
In den Arbeitsverträgen der Mitarbeiter wird der Arbeitsort und der damit verbundene
Tätigkeitsbereich umrissen. So werden Mitarbeiter, die für die Warenverräumung beschäftigt sind, in der Regel nicht an der Kasse eingesetzt. Daneben haben wir als Arbeitgeber jedoch auch ein Direktionsrecht, d.h. wir dürfen – wie ihm Arbeitsvertrag auch festgelegt – Mitarbeitern Vorgaben machen und Aufgaben erteilen, wenn betriebliche Belange es erfordern. Die Aufgaben sind dabei immer zumutbar und die Mitarbeiter werden vorher ordnungsgemäß eingewiesen.
Vorwurf: „Das System, mit dem sich die Mitarbeitenden zur Schicht einstempeln, soll Zeiten nicht
genau erfassen können, sondern schon nach ein paar Minuten auf die nächste Viertel Stunde
aufrunden. Auch sei es nicht möglich, eine Uhrzeit vor dem planmäßigen Antritt der Schicht zu
erfassen, auch wenn es sich dabei nur um wenige Minuten handle. Diese Information soll den
Mitarbeitenden nur auf Nachfrage mitgeteilt worden sein.“
Die Arbeitszeit wird von einem automatischen Zeiterfassungssystem festgehalten. Die erfassten
Zeiten sind in einer Arbeitszeitübersicht hinterlegt, welches die Mitarbeiter einsehen können.
Dieses System wird in der gesamten Rewe Group benutzt, somit nicht nur in unserem Betrieb. Das
System ist zertifiziert und arbeitet entsprechend den gesetzlichen Vorgaben. Mitarbeiter sind
gehalten, sich pünktlich zu Schichtbeginn einzustechen und nach Schichtende auszustechen. Sollte es einmal Unstimmigkeiten (z.B. Mitarbeiter vergisst den Arbeitsbeginn zu erfassen) beim Ein- oder Ausstechen geben, so können die Mitarbeiter mit den zuständigen Mitarbeitern in der Verwaltung oder Personalabteilung Kontakt aufnehmen, um ggf. fehlende Zeiten noch manuell nachzuerfassen.
Vorwurf: „Als eine Angestellte über mehrere Monate in der Klinik war, sollen Sie dieser eine
Abmahnung geschickt und später in einen Aufhebungsvertrag gedrängt haben. Im Anschluss sollen Sie noch das Geld für die Überstunden einbehalten haben.“
Arbeitnehmer sind vertraglich und gesetzlich verpflichtet, eine Arbeitsverhinderung unverzüglich anzuzeigen. Das bedeutet, dass auch im Falle von Krankheit die Arbeitsunfähigkeit (und voraussichtliche Dauer der Arbeitsverhinderung) angezeigt werden muss, anderenfalls handelt es sich um eine erhebliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten.
Auf Grund ihrer Angaben haben wir den konkreten Fall zuordnen können. Die ehemalige
Mitarbeiterin ist mehrere Tage nicht zur Arbeit erschienen. Sie hat sich nicht arbeitsunfähig gemeldet und auch sonst keine Arbeitsverhinderung angezeigt. Seitens der Angestellten in der Verwaltung wurde über mehrere Tage versucht, die Mitarbeiterin zu erreichen, ohne Erfolg. Daraufhin wurde die Mitarbeiterin schriftlich aufgefordert, die Arbeitstätigkeit wieder aufzunehmen oder den Verhinderungsgrund anzuzeigen. Auch im Nachgang gab es keine Erklärung dafür, warum sie nicht unverzüglich die Arbeitsunfähigkeit angezeigt hat. Weder eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung noch eine Liegebescheinigung wurde nachgereicht.
Dies stellt eine schwere arbeitsrechtliche Vertragspflichtverletzung dar. Wir sind darauf angewiesen zu wissen, wenn unsere Mitarbeiter nicht zur Arbeit erscheinen können, da wir entsprechend planen müssen. Eine derartige Pflichtverletzung kann eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung begründen.
Auch hat dieselbe Mitarbeiterin mehrmals Arbeitsanweisungen ihrer Vorgesetzten verweigert. Sie ist auch vor ihrem Schichtende nach Hause gegangen mit der Begründung: “Es ist zu stressig hier.” Zwei Kollegen mussten für sie die Arbeit miterledigen und länger bleiben. Auch dies stellt einen
ordentlichen und außerordentlichen Kündigungsgrund dar.
Es dürfte offensichtlich sein, dass ein solches Verhalten das Vertrauensverhältnis nachhaltig
beschädigt.
Den Aufhebungsvertrag hat die Angestellte eigenhändig verfasst. Dies geschah nicht auf „Drängen“ oder Veranlassung durch mich oder meine Mitarbeiter. Der Aufhebungsvertrag wurde in beidseitigem Einverständnis geschlossen.
Hinsichtlich der angeblich einbehaltenen Überstundenvergütung muss angeführt werden, dass beim Austritt der Mitarbeiter alle Überstunden von der Zentrale berechnet und am Ende des Folgemonats überwiesen werden. Der hiesige Betrieb hat hierauf keinen Einfluss. Sofern die ehemalige Mitarbeiterin Ihnen gegenüber etwas anderes behauptet, wird angeregt, dass Sie sich die Arbeitszeitübersicht aushändigen lassen. Die Mitarbeiterin hat Zugriff auf ihre Arbeitszeitübersicht und sollte diese vorlegen können. Aus datenschutzrechtliche Gründen können wir diese nicht herausgeben.
Vorwurf: „Als ein Angestellter im Markt Neue Mitte bei Ihnen sexuelle Belästigung erfuhr und Sie
darauf um einen Aufhebungsvertrag bat, sollen Sie dem nicht stattgegeben haben. Auch sollen Sie
dieser Person gesagt haben, dass Sie gar keine solche Belästigung erfahren hätte, weil das, was ihr
passiert ist, in Deutschland völlig normal sei.“
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz wird selbstverständlich nicht geduldet und strengstens
geahndet. Wir nehmen solche Verwürfe ernst und wollen unsere Mitarbeiter vor sexueller
Belästigung am Arbeitsplatz schützen.
Auch in dem von Ihnen genannten Fall sind wir der Sache in der gebotenen Sorgfalt nachgegangen. Trotz ausgiebiger Ermittlungen konnten wir jedoch zu diesem Vorfall keine Beweise oder Zeugen finden. Infolgedessen hatten wir keine Möglichkeit arbeitsrechtlich oder zivilrechtlich weiter tätig zu werden.
Gegenüber dem betroffenen Mitarbeiter wurde uneingeschränkte Unterstützungen angeboten und zugesichert.
Der Angestellte hat sich letztlich zu einer ordentlichen Kündigung entschlossen. Ein
Aufhebungsvertrag wurde zu keinem Zeitpunkt verlangt oder ist gar angesprochen worden. Die
Kündigung habe ich selbstverständlich akzeptiert.
Vorwurf: „Sie sollen einen Angestellten angehalten haben, einen Schaden im Markt über seine
private Versicherung abzuwickeln. Als dies nicht möglich war, sollen sie vorgeschlagen haben, die
“Schuld” mit einer unbezahlten Schicht zu begleichen.“
Für Schäden, die der Arbeitnehmer im Rahmen betrieblich veranlasster Tätigkeiten im
Arbeitsverhältnis verursacht, gelten in Abweichung zum allgemeinen Zivilrecht Haftungserleichterungen. Die Haftung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird im Rahmen des sogenannten innerbetrieblichen Schadensausgleichs aufgeteilt.
An diese rechtlichen Vorgaben hält sich auch unser Betrieb. Sofern der Arbeitnehmer nicht
vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt hat, findet somit auch keine alleinige oder anteilige
Haftung des Arbeitnehmers statt. Auch den in den betreffenden Fall wurde der Mitarbeiter nicht in Regress genommen.
Zurückgewiesen wird insoweit die Behauptung, dass ernsthaft eine unbezahlte Schicht von dem
Mitarbeiter verlangt wurde. Wir halten uneingeschränkt die Arbeitszeitgesetze ein und halten uns an das Schwarzarbeitsverbot. Eine „unbezahlte“ Schicht ist in unserem Betrieb schlicht nicht möglich.
Transparenz-Hinweis: Vor Veröffentlichung des Textes baten wir Tino Stützer um eine Stellungnahme. Dafür schickten wir eine Liste mit Vorwürfen, die hier als Zitat aufgegriffen wurden. Mit Stützers Einverständnis veröffentlichen wir die Stellungnahmen im unveränderten Wortlaut. Lediglich Schriftauszeichnung wurden hinzugefügt, um die Übersichtlichkeit des Textes zu verbessern.